01 июля 2020

В идеальном мире людей нанимают, основываясь исключительно на их опыте работы и навыках. Но в реальности все не так. Предубеждения и гендерные стереотипы рекрутеров и менеджеров по кадрам могут привести к принятию решений на основе других факторов, не связанных с профессией и компетенциями.

Ситуации, когда соискателям отказывают в трудоустройстве из-за пола, возраста, семейного положения встречаются часто. На белорусском рынке труда они являются самым распространенным видом дискриминации. Согласно результатам социологического исследования, проведенного международным общественным объединением “Гендерные перспективы” в 2018 году, при трудоустройстве в такие ситуации попадают 69,3% белорусов (73,8% женщин и 64,7% мужчин).

discriminationКакую роль играют в работе кадровиков гендерные предпочтения, показал интересный эксперимент, который в 2014 году провели психологи Стэнфорда. Исследователи разослали научным учреждениям одни и те же резюме, половина из которых была от имени Джона, а другая — от имени Дженнифер. Джона на собеседования звали активнее, чем Дженнифер, причем даже женщины-рекрутеры. Такая же закономерность наблюдалась и в связи с этнической принадлежностью соискателей: Грега и Эмили менеджеры по персоналу приглашали на собеседование на 30% чаще, чем Джамала и Лакишу.

Одним из главных трендов последних двух лет авторитетные порталы для кадровиков называют “слепой” найм (“слепой” подбор) сотрудников. Этот формат стремительно набирает популярность. При “слепом” подборе менеджеры по персоналу намеренно отказываются видеть кандидата (порой вплоть до официального предложения занять место в компании) и старательно убирают из его резюме всю информацию о поле, национальности, а порой даже о полученном образовании.

Что такое “слепой” найм?

“Слепой” найм - это процесс удаления любых идентификационных данных из резюме и заявлений кандидатов на вакансию. Это помогает оценивать людей по их навыкам и опыту вместо факторов, которые могут привести к необъективным решениям. Как правило, из резюме удаляются такие данные как:

- Этническое происхождение

Большинство кандидатов не указывают свою этническую принадлежность при подаче заявления на работу, но фотография в резюме или профиле LinkedIn, имя и страна, в которой они работали или посещали школу - все это дает множество подсказок.

- Пол

Подавляющее большинство исследований показывают, что сексизм и гендерное неравенство сохраняются во многих отраслях. А некоторые наниматели до сих пор считают, что определенные рабочие места предназначены либо для мужчины, либо для женщины.

- Имя

Исследования также показывают, что людям с обычными, легко произносимыми именами легче найти работу.

- Образование

Академическая репутация школы кандидата может привести к предположениям об их интеллекте или трудовой этике. Однако такие компании, как Google, больше не пытаются нанимать абитуриентов из ведущих университетов, потому что они обнаружили, что никакой связи с успешностью их работы в дальнейшем нет.

- Возраст

Конечно, HR-менеджеры получат некоторое представление о возрасте кандидата из его опыта. Но для эффективного поиска нового сотрудника не обязательно знать точные годы, когда он или она работали в определенных компаниях.

- Личные интересы

Некоторые люди перечисляют свои хобби и интересы в своем резюме, но эта информация также может помешать непредвзятому найму. Например, рекрутер, исходя из личного субъективного опыта может не любить людей, которые увлекаются разведением рыбок или прыгают с парашютом. Или сделать совершенно ошибочные выводы о потенциале сотрудника. Например, решить, что любитель рыбок на работе будет пассивным тихоней, а парашютист - амбициозным и решительным. Например, одним из увлечений нынешнего премьер-министра Великобритании Бориса Джонсона является создание моделей «даблдекеров» (знаменитых двухэтажных автобусов), а еще - просмотр индийских кинофильмов. Канцлер Германии Ангела Меркель управляет страной уже 14 лет, а ее главным увлечением является садоводство.

Практика “слепых” резюме

В 2014 году был запущен онлайн-сервис GapJumpers, автоматически очищающий загруженные резюме соискателей от указаний на пол и этническую принадлежность. Сегодня его помощью подбирают персонал такие компании, как Google, Bloomberg, Dolby, Wieden+Kennedy, Mozilla.

В октябре 2015 году правительством Великобритании было подписано соглашения с крупнейшими государственными корпорациями и частными компаниями, согласно которому компании и организации с января 2017 года начали принимать сотрудников на работу только по «обезличенным» резюме.

Эксперимент по найму чиновников с помощью слепого подбора с 2017 года проводит правительство Канады.

Финские власти также решились на внедрение практики «слепого» найма в двух городах - Хельсинки и Эспоо. Пока только в режиме «пилотного» проекта. В первую очередь изменения затронули городские онлайн-системы рекрутинга. Из каждой анкеты удалили фото и следующие данные: адрес кандидата, пол, место рождения, гражданство, родной язык, семейные отношения.
Ожидания финского правительства вскоре оправдались: получить работу смогли даже те кандидаты, чьи анкеты довольно долго хранились в онлайн-базе и оставались незамеченными рекрутерами. Уже принято решение о распространении изменений и на другие города Финляндии.

В Австралии в 2017 году правительство утвердило введения «слепых» резюме при приёме на работу. Однако сейчас такую практику хотят дополнить гендерными квотами, поскольку первые годы внедрения «слепого» найма продемонстрировали значительный дисбаланс в приеме на работу женщин.

Новые технологии на службе у «слепого» найма

Сегодня можно сказать, что «слепой» найм стал одним из драйверов технологического прогресса в рекрутинге. Крупные корпорации и транснациональные компании все чаще отбирают кандидатов с помощью алгоритмов, без вмешательства человека.

Так, разработчики сервиса interviewing.io предлагают приверженцам слепого подбора возможность разговаривать с соискателями, не понимая, мужчина перед ними или женщина: программа в реальном времени преобразует голос соискателя, общающегося с кадровиком с помощью онлайн-телефонии.

Платформа Recruit, через которую нанимают персонал такие компании, как Amazon, Target и Symantec, позволяет соискателям анонимно решать тестовые задания онлайн. Платформа Joonko пытается контролировать самих кадровиков: искусственный интеллект изучает кандидатуры, которые нравятся кадровику, и ищет предвзятость в их выборе.

Кстати, исследование, результаты которого были опубликованы в Harvard Business Review, показало, что кандидаты, отобранные с помощью компьютерных алгоритмов, задерживаются в компаниях в среднем на 50% дольше, чем те, кого принял на работу HR-специалист.

Подготовила Светлана Мацкевич